LIDERAZGO. El liderazgo es el conjunto de habilidades que tiene un individuo para incidir a través de la comunicación, en la mente de las personas o en un equipo determinado, haciendo que estos trabajen con entusiasmo, en el logro de las metas y objetivos.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO.
  • Es indispensable ya que contribuye a la consecución de los objetivos planteados.
  • El liderazgo es fundamental para realizar el trabajo en equipo.
  • Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
  • Mantiene la armonía de las responsabilidades en el desempeño de las actividades.



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LIDERAZGO EN EL TRABAJO. En los negocios se evalúan dos características importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de dirección: por un lado, la aptitud que se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos y, por otro, la actitud, es decir, un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual.


¿QUÉ ES UN LÍDER? LDER_1~1.JPGLíder es toda aquella persona que dirige o guía algo o alguien, mostrando autoridad sobre ello, para llegar a cubrir las necesidades que tenga tanto en el ambiente laboral como en el ambiente personal.

TIPOS DE LÍDERES. El liderazgo es uno solo, pero como los líderes son personas con características personales definidas, las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder. Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo a sus seguidores. Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los objetivos organizativos, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Líder legítimo: es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados óptimos. En consecuencia este tipo de líder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas y son rechazados por los líderes que poseen una gran empatía. Líder autocrático: este líder siente que los sujetos que le rodean son incapaces de desarrollar con éxito las labores sin su supervisión y control, la conducta esperada de sus subalternos es la obediencia y adhesión total a las pautas dadas por él. Líder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad. General en jefe: llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Líder natural: su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas. Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Líder democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Cuando hay que resolver un problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir. Líder paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo. Líder liberal: el líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan. Líder auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se puede liderar a los demás.


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EL ANTILÍDER. Entre las cualidades más resaltantes del antilíder están: Soberbio: se cree en posesión de la verdad, no escucha, no pide consejos, no acepta otros puntos de vista, no sabe reconocer sus errores, no reconoce sus propias limitaciones. Incumplidor: promete y no cumple, su equipo se esfuerza esperando conseguir la recompensa prometida y ésta no llega. Temeroso: es una persona que se siente insegura, lo que le lleva a ser extremadamente celosa de su poder. Es acomplejada, el miedo a mostrar debilidad le lleva a rechazar consejos, a no escuchar, a no permitir que la gente de su equipo brille. Apagado: no es capaz de generar entusiasmo en su equipo. Si el líder carece de energía, de optimismo, de empuje poco va a poder motivar a sus empleados. Rehúye el riesgo: la persona que evita el riesgo a toda costa es un conformista que se contenta con lo que tiene y que difícilmente va a ser capaz de conducir la empresa a ningún destino interesante. Deshonesto: cuando el directivo carece de unos sólidos principios éticos no es de extrañar que termine cometiendo injusticias. Falto de visión: el líder consigue el apoyo de la organización a cambio de ofrecerle un proyecto realmente estimulante: el líder vende ilusiones. Egoísta: una persona cuya principal preocupación son sus propios intereses difícilmente va a conseguir el apoyo de su equipo. Iluminado: el líder es una persona que se adelanta al futuro, pero manteniendo siempre los pies en la tierra, sin dejar de ser realista. Autoritario: el jefe que basa su dirección empleando el miedo para conseguir resultados deseados, pero esto termina dañando a la organización.










ACEPTAR EL CAMBIO. Los individuos resisten al cambio, temen lo nuevo, lo desconocido. Este temor suele provocar una actitud contraria a la innovación, en la que no se reacciona hasta que no hay más remedio, cuando normalmente ya es demasiado tarde. Adaptarse a los nuevos tiempos es absolutamente necesario para garantizar la supervivencia de la empresa. Al líder no sólo no le preocupa el cambio, sino que encuentra en él una fuente de oportunidades, sabiendo que si reacciona antes que los competidores tiene muchas posibilidades de ganar. Se puede hablar de dos tipos de cambio: Un cambio que ocurre de imprevisto, de la noche a la mañana, como un shock que todo el mundo percibe. Este cambio es tan evidente que la empresa lo percibe inmediatamente y reacciona.Pero hay un cambio mucho más peligroso que es el cambio paulatino, el que se produce de manera gradual, casi imperceptible, lo que hace que resulte muy difícil detectarlo. Cuando la empresa quiere reaccionar ya es demasiado tarde, se ha quedado fuera del juego. El líder trata continuamente de anticipar los posibles escenarios futuros, tomando las medidas oportunas para estar preparados. Además, en estos momentos de inestabilidad el líder debe infundir confianza a sus empleados. Transmitir la sensación de que todo está bajo control, de que la organización tiene un timonel que está alerta y preparado, y que sabrá guiar con éxito su destino.


TEORÍA DE LOS RASGOS. Es importante conocer la personalidad de las personas, pues ésta influye en su comportamiento, lo mismo que en sus percepciones y actitudes. Conocer las diferentes personalidades ayuda a explicar y a predecir la conducta y el desempeño en el trabajo de la gente. La personalidad se basa en factores genéticos y ambientales. Los genes que heredo influyen en sus rasgos de personalidad, así como también influye el entorno social. Existen muchos métodos para clasificar la personalidad. Un modelo desarrollado para el liderazgo identifica 16 tipos de personalidad de líder. Sin embargo, el modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad es el más acertado para clasificar la personalidad, pues ha sido fruto de innumerables investigaciones que le dan soporte. El Modelo de las Cinco Grandes Dimensiones de la Personalidad.El propósito de éste es clasificar de manera confiable en alguna de las cinco dimensiones, la mayor parte o todos los rasgos con que se describiría a alguien. Así, cada dimensión incluye rasgos múltiples, este clasifica los rasgos en las dimensiones de: Emocionalidad: las personas con rasgos marcados, comúnmente llamados dominantes de emocionalidad, quieren siempre hacerse cargo de la situación, su comportamiento oscila entre el interés por llevar la delantera y dirigir mediante la competencia e influencia. Quienes no poseen una emocionalidad acentuada prefieren ser seguidores y no competir o influir en otras personas. Empatía: esta incluye rasgos relacionados con querer llevarse bien con la gente. Cuando nos referimos a una persona como cálida, de trato fácil, compasiva, amigable y sociable, significa que tiene acentuado el rasgo de empatía; pero si nos referimos a una persona como fría, difícil, impasible, poco amigable y antisocial significa que no tiene este rasgo de personalidad. Ajuste: el ajuste se sitúa en un continuo entre la estabilidad y la inestabilidad emocional, la estabilidad es referida al autocontrol y la tranquilidad, resistir la presión y estar tranquilo, seguro y ser positivo. La palabra inestable alude a quien no tiene control, no resiste la presión, se muestra nervioso, inseguro y negativo y es crítico con los demás. Escrupulosidad: incluye rasgos relacionados con el logro, ésta se sitúa entre un continuo entre ser responsable y digno de confianza, e irresponsable e informal. Otros rasgos que afectan la escrupulosidad son la credibilidad, la conformidad y la organización. La gente con este rasgo se caracteriza por trabajar arduamente y dedicar tiempo y esfuerzos adicionales para cumplir con los objetivos y lograr buenos resultados. Apertura a la experiencia: Comprende rasgos relacionados con la disposición a cambiar y probar cosas nuevas. Quienes buscan nuevas experiencias, cambiar y probar cosas nuevas están altamente abiertos a experiencias novedosas, mientras que quienes tienen una baja dimensión a la apertura evitan toda modificación y novedad.


TEORÍA DE LA CONTINGENCIA. Fue desarrollada por Fred Fiedler en el año 1967 y plantea que los grupos eficaces dependen sin duda, de la relación e interacción del líder y sus subordinados. Fiedler desarrolló su estudio a través de un cuestionario llamado Cuestionario del compañero menos preferido (CMP), y el mismo tenía por objeto medir si los sujetos se orientaban a las relaciones o a las tareas. A través de este cuestionario se determinó que los sujetos que evaluaban al compañero menos preferido en términos favorables con una puntuación alta, se determinaba que dicho sujeto estaba orientado a las relaciones; mientras que el sujeto que ve al compañero en términos desfavorables y la calificación obtenida era baja se determinaba que ese sujeto estaba más dado a la productividad o estaba orientado a la tarea. Una vez evaluado este aspecto fue necesario equiparar al líder con la situación, y en este sentido Fiedler observó 3 puntos importantes: 1. Relaciones líder-miembro, referido al grado de confianza y respeto que los subordinados desarrollan hacia el líder. 2.Estructura de la tarea, referido al procedimiento usado en la asignación del trabajo. 3.Poder del puesto, referido al poder que tiene el líder en la contratación, despido, disciplina, ascensos, entre otros.Si las relaciones entre el líder y los subalternos eran buenas, la estructura del trabajo organizado y el poder del líder amplio, entonces podrá desarrollarse de forma excelente la influencia y control del líder sobre el grupo.




LA MOTIVACIÓN. Se puede definir la motivación, como un estado interno de necesidad insatisfecha, que impulsa a la persona a actuar de determinada forma, en cierta dirección, para lograr satisfacer esa necesidad, alcanzando así una meta u objetivo específico deseado. La motivación puede ser provocada por un estímulo externo que proviene del ambiente y puede ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo, de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que él piensa, cree, etc. Se pueden distinguir tres elementos en la motivación:
  • En el interior un deseo o necesidad.
  • En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado.
  • Una estrategia para lograr el objetivo.
La motivación busca, producir un determinado comportamiento, deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo.

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IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN. La motivación laboral de los empleados debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de la actualidad. Conseguir un equipo de trabajo con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Por ello, las empresas deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para mantener a sus empleados motivados y con un alto grado de fidelidad hacia la organización.Lamentablemente, pocas veces la dirección es consciente de esta realidad, pocas veces se molestan en averiguar y conocer las necesidades, intereses y preocupaciones de cada uno de sus empleados. Las empresas de la actualidad no pueden darse el lujo de tener personas insatisfechas en su trabajo, ya que la insatisfacción de los empleados se refleja directamente en los resultados de productividad. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional.


CICLO MOTIVACIONAL. Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: 1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. 2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. 3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. 4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. 5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. 6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya conducta no sea lógica, agresividad (sea física o verbal), ansiedad, nerviosismo, apatía, desinterés.Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.

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LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW. Señala que nunca se alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades según Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son:Fisiológicas: necesidades relacionadas con supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad. De Seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras.Sociales: necesidades relacionadas con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. De Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. De Autosuperación: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.


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TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID MC. CLELLAND. David Mc. Clelland elaboró investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación.Estas motivaciones impulsan a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas.
Motivación al Logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito. Lleva a establecer metas elevadas pero realistas, exigirse excelencia en la evaluación de los resultados, elaboración de trabajos bien realizados, aceptando responsabilidades, donde existe muy poca necesidad por afiliarse.Las personas con motivación al logro:
  • Luchan por el logro personal más que los premios en sí.
  • Sienten deseos de lograr algo mejor o más eficiente.
  • Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas.
  • Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento.
  • Saben establecer metas de dificultad moderada.
  • Evitan tareas fáciles o demasiado difíciles.
  • Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permiten experimentar sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos.

Motivación al Poder: Es la necesidad de influir, controlar y manipular a otras personas y grupos, obteniendo así reconocimiento por parte de ellas. También está asociada con la idea de adquirir prestigio y status, y predomina la mentalidad política.Las personas con motivación al poder:
  • Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.
  • Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado.
  • Tienden a controlar a otras personas.
  • Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines.
  • Están pensando en cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad.
  • Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas.

Motivación a la Afiliación: Deseo de relacionarse con las demás personas, formar parte de un grupo, entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los integrantes de la organización. De la misma forma hace referencia a la necesidad de sentirse aceptada por los demás y la preferencia de laborar en lugares donde haya bastante interacción personal.Las personas con motivación a la afiliación:
  • Luchan por conquistar la amistad.
  • Prefieren situaciones de cooperación, a las de competencia.
  • Desean que incluyan alto grado de comprensión.
  • Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales.
  • Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas.
  • Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros.
  • Buscan ser queridos, esto significa dar y recibir afecto.



INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO. Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad, y este impulso está asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo.La internalidad como toda motivación debe energizar conductas y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos aportados al mismo.Existen personas que se ven como causantes de su propia conducta, por lo que aceptan ser responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones.Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Diferencias como:

PERSONAS INTERNAS
PERSONAS EXTERNAS
Atribuyen las causas de los resultados a fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de atención.
Hacen atribuciones de causalidad a agentes exteriores; la suerte, otros poderosos.
Energiza conductas hacia tareas que percibe como controlables.
Energiza la conducta hacia metas ya controladas por ser muy fáciles o hacia metas muy difíciles determinadas por el azar y no por la capacidad.
En la instrumentación de la meta tiende a planificar.
En la instrumentación de la meta tiende a improvisar.
La persistencia implica uso productivo del feed-back, lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados.
La persistencia implica terquedad, lo que significa repetición irreflexiva de la misma conducta.

La internalidad determina la persistencia, y a su vez, el valor incentivo de los resultados, y este último determina la ejecución final. En cuanto a la externalidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivación y ejecución pobre, sin importar el tipo de ejecución.


ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS.
1er. Paso: La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta, con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido pueden variar entre ser:
  • Intrínsecas o Extrínsecas.
  • Controlables e Incontrolables.
Saber realmente lo que se tiene que hacer, que se quiere alcanzar; que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones. 2do. Paso: Fijar el tiempo; se debe calcular cuánto tiempo se requiere para alcanzar la meta, definiéndolo con exactitud. 3er. Paso: Determinar recursos, las capacidades, habilidades y destrezas, son condiciones insustituibles para la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Definir el "con que" alcanzaremos la meta. 4to. Paso: Definir actividad; Instrumentar la motivación al logro para la ejecución de la meta, es decir, realizar una serie de acciones organizadas eficientemente, para conducirlas al logro de la meta. 5to. Paso:Enfrentar obstáculos. Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos. 6to. Paso: Fijar criterios de excelencia. Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante, requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativo, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone.








TEORÍA X y Y. Los sentimientos de los individuos que componen la organización también tienen un efecto definido en la forma como se llevan a cabo las decisiones de la administración. Los patrones de comportamiento observables en la organización son índices de la relativa salud o enfermedad de la misma. Todos esos factores interactuantes pueden observarse y analizarse a fin de determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus objetivos.Douglas McGregor trabajó a fondo con dos teorías de administración (teoría X y teoría Y) que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja la organización y cómo responden los miembros de la misma.

Teoría X Características:
  • Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa.
  • Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.
  • Es perezoso.
  • Busca ante todo su seguridad.
  • Su única motivación es el dinero.
Estilo de Dirección: La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario.

Teoría Y Características:
  • El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
  • No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
  • Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego.
  • La gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales.
  • La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.
Estilo de dirección: El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que proporcionará las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.


TEORÍA DE LOS DOS FACTORES. La teoría de los dos factores fue formulada por Herzberg en el ámbito de la satisfacción en el trabajo. Según esta teoría existen unos factores que determinan la satisfacción laboral y otros factores muy distintos que determinan la insatisfacción laboral.Este señala que los factores motivadores existen en el propio trabajo y que si bien estos factores dan satisfacción, no estimulan una mejor actuación, a menos que el trabajo se realice en adecuadas condiciones, y junto con otros factores a los que Herzberg llama "de higiene". La inadecuada aplicación de estos factores de higiene son fuentes de insatisfacción.
Los factores higiénicos o de insatisfacción pueden ser:
  • Factores económicos que incluyen sueldos, salarios y prestaciones.
    Condiciones laborales que incluyen iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro.
  • Seguridad que incluye privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justo, políticas, y procedimientos de la compañía.
  • Factores sociales que incluyen oportunidades para interactuar con los demás trabajadores y para convivir con los compañeros de trabajo.
  • Categorías que incluyen títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas, acceso al baño de los directivos.


Los factores de motivación o satisfactorios pueden ser:
  • La posibilidad de manifestar la personalidad y de desarrollarse plenamente.
    Sentimiento de autorealización que incluye la certeza de contribuir en la realización de algo valioso.
  • Reconocimiento de una labor bien hecha que indica la confirmación que se ha realizado un trabajo importante.
  • Logro o cumplimiento es la oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes.
  • Responsabilidad mayor, ésta propone la consecución de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden al individuo mayor control de el mismo.






LA AUTOESTIMA. Es el sentimiento de aceptación y aprecio hacia uno mismo, que va unido al sentimiento de competencia y valía personal. El concepto que tenemos de nosotros mismos no es algo heredado, sino aprendido de nuestro alrededor, mediante la valoración que hacemos de nuestro comportamiento y de la asimilación e interiorización de la opinión de los demás respecto a nosotros.


IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA. La importancia de la autoestima radica en que nos impulsa a actuar, a seguir adelante y nos motiva para perseguir nuestros objetivos. El autoconcepto y la autoestima juegan un importante papel en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno mismo, el bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su sello. Tener un autoconcepto y una autoestima positiva favorece el sentido de la propia identidad, constituye un marco de referencia desde el que interpretar la realidad externa y las propias experiencias, influye en el rendimiento, condiciona las expectativas, la motivación y contribuye a la salud y al equilibrio psíquico.


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TIPOS DE AUTOESTIMA.
Autoestima Alta. Esta clase de autoestima está fundada de acuerdo dos sentimientos de la persona para con sí misma: la capacidad y el valor. Los individuos con un autoestima positiva poseen un conjunto de técnicas internas e interpersonales que los hace enfrentarse de manera positiva a los retos. Tienden a adoptar una actitud de respeto no sólo con ellos mismos sino con el resto, por lo que existen menos probabilidades de autocrítica.
Autoestima Media.El individuo que presenta esta autoestima se caracteriza por disponer de un grado aceptable de confianza en sí mismo. Sin embargo, puede disminuir de un momento a otro, como producto de la opinión de resto. Es decir, esta clase de personas se presentan seguros frente a los demás aunque internamente no lo son. De esta manera, su actitud oscila entre momentos de autoestima elevada y períodos de baja autoestima.
Autoestima Baja.Este término alude a aquellas personas en las que sobresale un sentimiento de inseguridad e incapacidad con respecto a sí misma. Carecen de elementos fundamentales como la competencia, el valor y el merecimiento. Existe una mayor predisposición al fracaso o debido a que se concentran en los inconvenientes y os obstáculos que en las soluciones.


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COMPORTAMIENTOS DE ALTA AUTOESTIMA.
Algunos comportamientos que revelan Autoestima, sin que deban ser tomados como algo absoluto, son los siguientes:
  • Planificar.
  • Agradecer.
  • Reflexionar.
  • Producir dinero.
  • Valorar el tiempo.
  • Actuar honestamente.
  • Respetar a los demás.
  • Perdonarse y perdonar.
  • Actuar con originalidad.
  • Halagar y aceptar Halagos.
  • Cuidar la imagen personal.
  • Vivir con alegría y entusiasmo.
  • Reconocer y expresar los talentos.
  • Confiar en las capacidades propias.
  • Pensar y hablar bien de uno y de los demás.



COMPORTAMIENTOS DE BAJA AUTOESTIMA.
Además de los mencionados anteriormente, existen otros comportamientos que reflejan desamor e irrespeto por nosotros, y como consecuencia de eso, por los demás. Sin que deban ser tomados como algo inmutable y absoluto, algunos de los más frecuentes son:
  • Mentir.
  • Llegar tarde.
  • Creerse superior.
  • Autodescalificarse.
  • Actuar agresivamente.
  • Culparse por el pasado.
  • Irrespetar a las personas.
  • Idolatrar a otras personas.
  • Vivir aburrido, resentido o asustado.
  • Negarse a ver otros puntos de vista.
  • Tener y conservar cualquier adicción.
  • Improvisar la vida, pudiendo planificarla.
  • Vivir de manera ansiosa y desenfrenada.
  • Descuidar la imagen u obsesionarse con ella.
  • Descuidar la salud como si no fuera importante.
  • Denigrar de uno mismo y de los demás de manera frecuente.
  • Asumir como estados habituales la tristeza, el miedo, la rabia y la culpa.
  • Sostener relaciones con personas conflictivas que te humillen y maltraten.







¿CÓMO MEJORAR LA AUTOESTIMA? Es necesario conocer cómo funcionamos, es decir, cuáles son nuestras fortalezas y aspectos positivos y cuáles son nuestras limitaciones. A partir de esta valoración, decidiremos qué aspectos deseamos mejorar y cuáles reforzaremos. El plan de acción para cambiar determinadas características debe ser realista y alcanzable en el tiempo. Es decir, tenemos características que tendremos que aceptar y con las que convivir, intentando sacar partido y ver su aspecto positivo.
Claves para mejorar la autoestima:
  • Cuidar la salud.
  • Darse permisos.
  • Ser independientes.
  • Disfrutar del presente.
  • No exigirse demasiado.
  • No idealizar a los demás.
  • Aprender de los errores.
  • Cambiar lo que no guste.
  • Aceptar el propio cuerpo.
  • Controlar los pensamientos.
  • Evaluar las cualidades y defectos.
  • Practicar nuevos comportamientos.
  • Afrontar los problemas sin demora.
  • Tomar las riendas de la propia vida.
  • No buscar la aprobación de los demás.




AUTOESTIMA Y TRABAJO. La autoestima tiene una poderosa influencia en el logro de objetivos relacionados con la ocupación, el oficio, la profesión. La relación que existe entre las variables autoestima – trabajo es, desde todo punto de vista, indisoluble.Aceptando esto como cierto, podemos decir que la persona que trabaje desde su autoestima, se desempeña de una manera diferente a aquella que lo hace desde su desvalorización. En el plano de las creencias, el desvalorizado suele estar anclado, envuelto en una serie de creencias negativas con relación al trabajo.
El Trabajador Desvalorizado: Algunas de sus características más resaltantes, en relación con el marco laboral, son:
  • Su estilo es la rutina.
  • No respeta el tiempo propio ni el ajeno.
  • Vive frustrado y presionado por el trabajo.
  • No persevera, abandona lo poco que logra iniciar.
  • Trabaja sin tener claridad de rumbo, ignora su verdadera vocación.
  • Establece relaciones conflictivas basadas en el interés y el utilitarismo.
  • No confía en sus capacidades puesto que por lo general las desconoce.
  • Su actitud es apática y desinteresada, actúa como si nada le importara realmente.
  • No asume responsabilidades, evade el esfuerzo y responde con un típico: "eso no me toca a mí" o un "yo no sé nada de eso".
  • Depende de otros, de sus decisiones y aprobación, lo cual le resta autonomía y le hace sentirse indigno, culpable y manejable.
  • Carece de control sobre su trabajo; su estado más frecuente es la confusión y tiene mal relación consigo mismo, con las máquinas, los procesos y las personas.


El Trabajador Autoestimado:
  • Su actitud es entusiasta y perseverante.
  • Asume responsabilidades porque se cree capaz de manejarlas.
  • Busca ser independiente, dentro de la normal interdependencia del mundo actual.
  • Respeta el tiempo propio y el ajeno porque sabe que es valioso e irrecuperable.
  • Trabaja desde su vocación, tiene un propósito claro y posee objetivos y metas definidos.
  • Es relativamente autónomo en sus decisiones sin perder la apertura a las opiniones foráneas.
  • Valora su tiempo y su energía, por lo que elige con agudeza a qué dedicar su atención y su intención.
  • Controla su trabajo y mantiene armonía consigo mismo, con las máquinas, con las personas y con los procesos.
  • Confía en sus potencialidades porque las conoce, e intenta cultivarlas a través del discernimiento, el estudio y la práctica.
  • Respeta la realidad y no niega los hechos; tiende a buscar las lecciones que se ocultan detrás de lo que parece estar en contra.
  • Disfruta lo que hace ya que es consciente de que actúa, no por obligación, sino por elección personal, lo cual lo lleva alejarse de lo que no le produce auténtica satisfacción.




Sergi Sánchez, Adriana Rodriguez y Kiesbelk Kisler.
CUFM - Sección A-111